職能資格制度の今後の方向
人事育成特別委員会委員長 竹中 統一（竹中工務店社長）
職能資格制度専門委員会委員長 福井 人巳（日本ハム専務取締役）
要約
委員会の設立経緯
これまで日本の人事制度の中心的役割を果たしてきた「職能資格制度」に対して、近年、年功的な運用がもたらす「賃金と能力のミスマッチ」や「課題形成能力や専門性の評価が困難になる」等、様々な問題点が指摘されるようになってきている。
そこで本会では「職能資格制度専門委員会」を設置し、同制度がこれまでに果たしてきた役割を整理すると共に、今後の方向を研究することとした。
概要
第１章 はじめに
- 経営環境の変化
- ・バブル経済の崩壊 → 右肩上がりの経済成長の終焉
↓
- 経営戦略の変化
- ・経営目標と経営資源の「選択と集中」へ
- ↓
- 人事制度改革の広まり → 職能資格制度の見直しの検討
- ※職能資格制度のメリット
- 1.各社の人材ビジョンを制度設計に具体化
- 2.従業員への経営側の期待度の明確化
- 3.各自の能力開発の指標
- 4.従業員の一体感の醸成とロイヤリティー向上の促進
第２章 資格制度・職能資格制度の変遷
| 年代 | 主な資格制度 | 特徴 |
| 昭和25年頃〜40年頃 | 職務等級制度等を模索 | ・「職務等級制度」「職務給」を導入→失敗 |
| 昭和40年代 | 職能資格制度の登場 | ・「能力主義管理」→「職能資格制度」の登場 |
| 高度成長期 | 職能資格制度の定着 | ・各社で「職能資格制度」の導入が進む |
| オイルショック期〜バブル期 | 問題点の表出 | ・オイルショックによる経済の低成長→問題点が表出→各社で改定が進む |
| バブル崩壊〜現在 | 職能資格制度の見直し | ・「成果・実績主義」が広まる →同制度の見直し、新制度の模索 |
第３章 職能資格制度の問題点の表出
| 問題点 | |
| 1.賃金・賞与 | ・「職能給」の年功的な運用 ・仕事(役割)の変化に能力要件（職能資格基準）が対応できていない。 ・賃金と能力のミスマッチが発生 |
| 2.昇格 | ・成績優秀者の最短昇格、飛び級昇格が困難 ・降格の規定がないことが多い ・長期勤続の中高年者が増加すると人件費が高騰 |
| 3.職能開発・育成 | ・「課題形成能力」を充分に評価できない ・個々の従業員の専門性を評価することが困難 |
| 4.配置･異動 | ・今日でも有効に機能 ・採用形態の多様化により特徴が活かしきれない場合あり |
第４章 職能資格制度改定への取り組み
今後は、職能資格制度によって培われてきた「人基準」による人事管理のメリットを残しながら、各社の抱える問題点に応じて、これまでの、「人基準」による人事管理をより厳格に運用することや、徐々に「仕事基準」を付加していく取り組みが必要。
（職能資格制度改定への取り組み例）
| 役割基準付加型 | ブロードバンド型 | |
| 特徴 | ・「能力等級」に「役割等級」を付加 | ・ブロードバンド化により厳格な昇進昇格管理を実施 |
| 職群別複線管理型 | 資格基準明確化型 | |
| 特徴 | ・職能資格等級を職種ごとに設ける ・職種ごとの専門性を評価し処遇に反映 |
・資格基準の内容を明確化し能力考課に活用 |
以上
